نمونه پایاننامه مدیریت آموزشی

نمونه پایاننامه مدیریت آموزشی

موضوعات پایاننامه مدیریت آموزشی

انتخاب موضوع مناسب برای پایاننامه مدیریت آموزشی اولین قدم در مسیر نگارش آن است. موضوعات متنوعی در این حوزه وجود دارد که می‌توانید از بین آنها انتخاب کنید. برخی از موضوعات پرطرفدار در این زمینه عبارتند از:

• مدیریت منابع انسانی در آموزش و پرورش:
  • بررسی عوامل موثر بر انگیزش معلمان
  • نقش رهبری آموزشی در ارتقای عملکرد معلمان
  • برنامه ریزی برای توسعه منابع انسانی در آموزش و پرورش
• مدیریت برنامه درسی و ارزشیابی:
  • طراحی و تدوین برنامه درسی مبتنی بر رویکردهای نوین آموزشی
  • روش‌های ارزشیابی یادگیری و اثربخشی آن در نظام آموزشی
  • نقش ارزشیابی در ارتقای کیفیت آموزش و پرورش
• مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات در آموزش:
  • کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در مدیریت آموزشی
  • چالش ها و فرصت های استفاده از فناوری در آموزش و پرورش
  • نقش فناوری در ارتقای کیفیت آموزش و یادگیری
• مدیریت پژوهش در آموزش و پرورش:
  • روش های انجام پژوهش در آموزش و پرورش
  • اهمیت پژوهش در ارتقای کیفیت آموزش و پرورش
  • چالش ها و فرصت های انجام پژوهش در آموزش و پرورش
• مدیریت امور مالی در آموزش و پرورش:
  • بودجه بندی و تخصیص منابع در آموزش و پرورش
  • نظارت و کنترل بر امور مالی در آموزش و پرورش
  • راهکارهای تامین منابع مالی برای آموزش و پرورش

ساختار پایاننامه مدیریت آموزشی

یک پایاننامه مدیریت آموزشی به طور کلی شامل بخش های زیر است:

• چکیده: چکیده خلاصه ای از محتوای کل پایاننامه است که باید در ابتدای آن قرار گیرد.
• فهرست مطالب: فهرست مطالب شامل عناوین و زیرعنوان های پایاننامه به همراه شماره صفحه آنها است.
• مقدمه: مقدمه شامل بیان موضوع پژوهش، اهمیت آن، ضرورت انجام پژوهش، اهداف پژوهش و سوالات پژوهش است.
• مرور ادبیات: در این بخش به بررسی منابع و مطالعات انجام شده در زمینه موضوع پژوهش پرداخته می شود.
• روش شناسی پژوهش: در این بخش روش انجام پژوهش، نوع پژوهش، ابزار گردآوری داده ها، جامعه آماری و نمونه آماری، روش تجزیه و تحلیل داده ها و … توضیح داده می شود.
• یافته های پژوهش: در این بخش یافته های حاصل از پژوهش به صورت جداول، نمودارها و … ارائه می شود.
• بحث و نتیجه گیری: در این بخش یافته های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار گرفته و به سوالات پژوهش پاسخ داده می شود.
• پیشنهادات: در این بخش پیشنهاداتی برای انجام پژوهش های بعدی در زمینه موضوع پژوهش ارائه می شود.
• منابع: در این بخش فهرست منابع و مراجعی که در نگارش پایاننامه از آنها استفاده شده است، ارائه می شود.

نکاتی برای نگارش پایاننامه مدیریت آموزشی

• در انتخاب موضوع پایاننامه دقت کنید و موضوعی را انتخاب کنید که به آن علاقه دارید و اطلاعات کافی در مورد آن دارید.
• قبل از شروع به نگارش، طرح تحقیق خود را به طور کامل آماده کنید.
• از منابع معتبر و به روز برای نگارش پایاننامه استفاده کنید.
• از اساتید راهنما و مشاور خود برای راهنمایی و مشاوره در طول انجام کار استفاده کنید.
• به طور مرتب بر روی پایاننامه خود کار کنید و از برنامه زمانی خود عقب نیفتید.
• نگارش پایاننامه را به تعویق نیندازید و سعی کنید در موعد مقرر آن را به اتمام برسانید.

منابع مفید برای یافتن موضوعات پایاننامه مدیریت آموزشی

• پایگاه های اطلاعاتی علمی: مانند SID، Magiran، IranMedex و …
• کتابخانه ها: مانند کتابخانه های دانشگاهی و عمومی
• مقالات علمی: مانند مقالات منتشر شده در مجلات علمی و پژوهشی
• سایت های اینترنتی: مانند سایت های دانشگاه ها، مراکز پژوهشی و سازمان های دولتی مرتبط با آموزش و پرورش

با آرزوی موفقیت برای شما در انجام پژوهش و نگارش پایاننامه مدیریت آموزشی!

نمونه پایاننامه مدیریت آموزشی

بررسی رابطه بین سبک های تفکر و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه در سال تحصیلی91-92

فصل اول- كليات پژوهش

1-1- مقدمه 2
1-2- بيان مسأله 3
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش 5
1-4- فرضیات پژوهش 8
1-4-1- فرضیه كلي 8
1-4-2- فرضیات فرعی 8
1-5- مفاهیم نظری 9
1-6- تعاریف عملیاتی مفاهیم 10

فصل دوم- ادبيات پژوهشي

2-1- مقدمه 13
2-2- تعریف سبک 15
2-3- تعريف تفکر 16
2-4- اشکال تفکر 17
2-5- خصوصیات تفکر 17
2-6- سبک تفکر 18
2-6- 1- سبک تفکر قانونی 22
2-6- 2- سبک قضائی 23
2-6- 3- سبک کلی نگر 23
2-6- 4- سبک تفکر سلسله مراتبی 24
2-6-5- سبک آزاداندیشی 24
2-7- ضرورت توجه به سبک های تفکر 23
2-8- اصول مطالعه سبک تفکر 24

2-9- عوامل موثر تحول در سبک تفکر 25
2-9-1- فرهنگ 25
2-9-2-جنسیت 26
2-9-3- سن 26
2-9-4- سبک های تفکر والدین 27
2-9-5- مدرسه و شغل 27
2-10- تعریف نوآوری 28
2-11- تفاوت خلاقیت و نوآوری 29
2-12- نوآوری سازمانی 30
2-13- نوآوری و رقابت 32
2-14- استراتژی نوآوری 33

2-15- فرآیند نوآوری در سازمان 34
2-16- مولفه های نوآوری 35
2-16-1- فرهنگ سازمانی 35
2-16-2-منابع انسانی 38
2-16-3- ساختار 41
2-17- موانع نوآوری سازمانی 43
2-18- توصیه هایی در خصوص موفقیت نوآوری درسازمان 44
2-19- پیشینه پژوهش 39

فصل سوم- روش پژوهش

3-1-مقدمه 54
3-2- روش تحقیق 54
3-3- جامعه آماري 54
3-4- نمونه‌ آماری 55
3-5- ابزار اندازه‌گيري 55
3-6- شیوه جمع آوری اطلاعات 56
3-7- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 57
3-8- پایایی 57
س

فصل چهارم- تجزيه و تحليل داده‌ها

4-1- مقدمه 59
4-2- توصیف ویژگی های دموگرافیک نمونه آماری 59
4-2-1- جنسیت 59
4-2- 2- سن 60
4-2- 3- مدرک تحصیلی 61
4-2-4- سنوات خدمت 62
4-3-آزمون کالموگروف اسمیرنف 63
4-4-بررسی فرضیه های پژوهش 64

فصل پنجم- بحث و نتيجه‌گيري

5-1- مقدمه 74
5-2- نحوه شکل گیری سوال ها و فرضیات 75
5-3- بحث و نتیجه گیری 75
5-3-1- بررسی فرضیات پژوهش 75
5-4- محدودیت های پژوهش 79
5-5- پیشنهادات کاربردی 80
5-6- پيشنهادات برای تحقیقات آتی 80

منابع

منابع¬فارسی 81
منابع¬انگلیسی 90

فهرست جداول

جدول 3-1- سوالات سبک تفکر 55
جدول3-2- سوالات نوآوری سازمانی 56
جدول 3-3- ضرایب پایایی کل پرسشنامه های سبک تفکر و نوآوری سازمانی 57
جدول 4-1-توزیع فراوانی و درصد نمونه نمونه بر حسب جنسیت 59
جدول 4-2- توزیع فراوانی و درصد بر حسب سن 60
جدول4-3- توزیع فراوانی بر حسب مدرک تحصیلی 61
جدول 4-4- توزیع فراوانی بر حسب سنوات خدمت 62
جدول 4-5- گالموگراف 63

جدول 4-6- ضریب همبستگی بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی 64
جدول 4-7- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگی 64
جدول 4-8- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه وبعد ساختاری 65
جدول 4-9- ضریب همبستگی بین تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی 65
جدول4-10- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد فرهنگی 66
جدول 4-11- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد ساختار سازمانی 67
جدول4-12- ضریب همبستگی بین تفکر قضائی و بعد منابع انسانی 67
جدول 4-13- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد فرهنگی 68
جدول 4-14- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد ساختار 68

جدول 4-15- ضریب همبستگی بین تفکر کلی نگر و بعد منابع انسانی 69
جدول 4-16- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی 69
جدول 4-17- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد ساختار 70
جدول4-18- ضریب همبستگی بین تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی 70
جدول 4-19- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد فرهنگی 71
جدول 4-20- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعد ساختار 71
جدول 4-21- ضریب همبستگی بین تفکر آزاد اندیشی و بعدانسانی 72
جدول 4-22 نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه هر یک از انواع سبک تفکر و نوآوری سازمانی72

فهرست نمودارها

نمودار4-1- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب جنسیت 60
نمودار 4-2- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب سن 61
نمودار 4-3- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب مدرک تحصیلی 62
نمودار 4-4- توزیع فراوانی و درصد نمونه آماری برحسب سنوان خدمت 63

فصل اول:

كليات پژوهش

1-1- مقدمه

انديشه و انديشه ورزي، وجه بارز تفاوت ميان انسان با ديگر موجود ها عالم هستي است و همين انديشه، نوع و شكل آن و نيز نگاه و رويكرد به عالم، عامل ايجاد انگيزه براي رفتار و حركت در هستي است. انديشه ورزي توام با بي مرزي است در واقع، نهايت نداشتن و فراروندگي(حتي فروروندگي) انديشيدن، ذاتي آن است مگر آنكه عالمانه و عامدانه؛ قصد محصور و محدود كردنش وجود داشته باشد.

انديشه، براي انسان حكم ريسمان را دارد؛ هم توانايي به اوج رسانيدن و هم ظرفيت به حضيض بردن. پس تنها به اين بستگي دارد كه به چه نيت و منظوري، قرار است به كارگرفته و چگونه از آن استفاده شود. بايد تصميم گرفت كه هدف از زندگي، تلاش و كار،افزايش طول زندگي است يا غنا بخشي به عرض آن؟( مرعشي و همکاران،1388،ص5).

«تفكر، شكل بسيار پيچيده رفتار انسان و عالي ترين شكل فعاليت عقلي و ذهني است. به عبارت ديگر، تفكر، يك فرايند شناختي است كه بوسيله رموز يا نشانه هاي نمايانگر اشيا و حوادث، مشخص ميشود( مكتبي فرد، 1388،ص359). دانشمندان تفكر را هم ركن اساسي و هم مبدل رفتار موجود انساني مي دانند، در نتيجه افكار نقش اساسي در رفتار انسان بازي مي كند. تفكر تعيين كننده احساس است و تغيير در تفكر، تغيير در عواطف را در پي خواهد داشت (شارف،2000به نقل از ناطفیان،1387،ص2).

از ديدگاه روانشناسي، تفكر يك پديده جهت¬¬¬دار ارادي است ( شيرودي و موسوی,1384، ص133). بنابراين درك سبك هاي تفكر تاثير بسزايي در موفقيت و پيشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبك هاي تفكر مي تواند سبب شكوفايي سازمان شود(سلك و آتش پور,1385، ص3).
سرعت تغييرات در دنيا به صورتي بي سابقه افزايش يافته است. در تحقيقي كه به تازگي به صورت پيمايشي آموزش انجام شد نشان داد کهبايد سازش با پديده تغييرات سريع باشد، و بيشتر مديران و سازمانهاي كنوني با اين پديده دست و پنجه نرم مي كنند(ال دفت ،1377، ص11).

اگر تنها يك سرآموزش انجام غيرقابل فرار وجود داشته باشد، اين است كه همه شركتها و سازمانها امروز ناچارند كه خود را از نو تعريف كنند( چمپي و نوربا، ،1377،روي جلد). در اين عصر، شعار اصلي«خلاقيت و نوآوري» است. اگر سازمانها و مديرانشان بخواهند به حيات خود ادامه دهند و در بلند مدت كامياب باشند، بايد نوآور باشند و به طور مستمر خود را با وضعيتهاي جديد تطبيق دهند (رضائيان،1387،ص1059). فراگرد ايحاد فكرهاي جديد و تبديل آن فكرها به عمل و كاربرد هاي سودمند را نوآوري گويند در سازمانها اين كاربرد ها به دو صورت آموزش انجام مي شود:

1) نوآوري در فراگرد:

كه موجب بهينه شدن راههاي آموزش انجام كار مي گردد.

2) نوآؤري در محصول:

كه به توليد محصولات يا ارائه خدمات جديد و بهبود يافته منجر مي شود. مديريت نوآوري در فراگرد و محصول شامل«ابداع حمايتي زيا عمل كشف«كاربرد» يا عمل استفاده مي شود(رضائيان،1387،ص2و3).
مديران بايد محيطهاي كاري جديد را به گونه اي طراحي كنند كه محرك خلاقيت و جريان مستمر ارائه فكرهاي جديد باشد. «كاربرد»با ابداع براي بهترين استفاده از فكرهاي جديد سرو كار دارد(همان،ص106).

2-1- بيان مساله

امروزه با پیچیدگی جوامع و باز شدن فضای رقابت، نوآوری به عنوان یکی از مزیت های اصلی برای حیات شرکت ها محسوب می شود. همه سازمان ها برای بقا نیازمند ایده های نو و بدیع همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات می دهد(دهقان نجم ،1388،ص47). در عصر ما برای بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشیم تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. برای اینکه بتوانیم در دنیای متلاطم و متغییر امروز به حیات ادامه دهیم باید به نوآوری و خلاقیت روی آوریم. و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط رویارویی با آن ها پاسخ های بدیع و تازه تدارک ببینیم و همراه تاثیر پذیری از این تحولات بر آن ها اثر بگذاریم نهاد و بدان ها شکل دلخواه دهیم (الوانی ،1386 ،ص229).

پیشرفت ها و تغییرات سریع در فناوری اطلاعات و ارتباطات، بالا رفتن سطح انتظار جامعه، تقاضا های جدید مشتریان، افزایش خدمات الکترونیکی، راه اندازی سیستم های اتوماسیون اداری، افزایش رقابت بین ارایه دهندگان خدمات و … همه و همه منجر به کاهش تقاضا برای خدمات سنتی و افزایش تقاضا برای خدمات جدید گردیده است (آقاداود و همکاران، 89،ص129).

اگر عوامل محیطی به طور کامل، ثابت و پایدار بودند، اگر مهارتهای کارکنان همیشه به روز بودند و هیچ گاه منسوخ یا قدیمی نمی شدند، و اگر فردا همواره همانند امروز بود، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران هیچ اهمیتی داشته باشد . ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج و دگرگونی است و ایجاب می کند که سازمان همواره اعضای خود را متحول سازد (اگر قرار باشد که سازمان در صحنه رقابت باقی بماند) در سالهای گذشته مدیران به پدیده تغییر به عنوان یک عامل زودگذر (که تشنجی ناگهانی در سازمان ایجاد می کنند) نگاه می کردند چون در دنیایی زندگی می کردند که آرامش نسبی وجود داشت و آینده به آسانی قابل پیش بینی بود.

از نظر مدیر و سازمان، دیگر چنین دنیایی وجود ندارد. مدیران و سازمان های کنونی در دنیایی زندگی می کنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغییرات بسیار شدید هستند. در چنین دنیایی مدیر باید به عنوان یک عامل تغییر عمل کند(رابینز، 1378،ص431). امروزه با توجه به شتاب تغییرات فزاینده و پیش بینی نشده ناشی از” جهانی شدن” که تاثیرات بسزایی در حیات سازمان ها داشته است. اشنایدر و کینگ (1991) بیان می کنند که “جهان بد اداره می شود و کشورها از آن بدتر” و این عدم شایستگی در مدیریت و اداره کشورها و جهان، ناشی از ضعف مدیریت است (سیادت و همکاران،1387،ص2).

کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید، آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین ودر نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی، ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند(فیض ،91).

برای بیشتر سازمانها، سرعت تغییرات، به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست، در شرایط یاد شده اگر سازمان بخواهد به آن تغییرها واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغییر بعدی از راه میرسد در این راستا نوآوری و تولید افکار و اندیشه های نو و به کارگیری آن توسط مدیران و کارکنان سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده و جایگاه والایی را به خود اختصاص می دهد(شکری و خیرگو، 1388،ص46). تلاش برای سازگای سازمان ها با تغییرات پیچیده اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه ها و سبک های تفکر اثربخش ایجاب می کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول اداری و کارپردازی خارج و به بهتر ین عامل نوسازی ، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(سهرابی ،91).

پایه ی حرکت های بهره وری، در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در کشوری به داشتن انسان هایی ماهر،توانمندو با انگیزه وابسته است معتقدند که بهره وری مشتمل بر اثربخشی و کارایی عملکرد است و افزایش تراز بهره وری در سازمان، نتیجه کارایی مدیریت است راس (1977) بهره وری را تابعی از منبع، مدیریت زیردستان و وظیفه های مدیریتی میداند یکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است (ناظم و رحمتی ،1387،صص53و54).

استرنبرگ با استفاده از استعاره حکومت، نشان داد همان طور که در یک جامعه شیوه های متفاوتی از زمامداری وجود دارد، افراد نیز به طرق متفاوتی از توانایی های خود استفاده می کنند. سبک های تفکر به شیوه های ترجیحی افراد در استفاده از توانایی هی آنها اشاره می کند(فرزاد و همکاران،1386،ص91). ارسطو هرگز تفکر را نادیده نگرفت به اعتقاد او، تاثیرات حسی تنها آغازگر دانش هستند. پس از آن ذهن باید بر این تاثرات تعمق کند تا قانونمندی های آن را کشف نماید(خوئینی ،1384،ص74).

شاید مهمترین مساله ای که باید نسبت به آن آگاه و هوشیار بود وجود تفاوت در سبک های تفکر افراد است. بی توجهی به سبک های تفکر در موقعیت های مختلف منجر به این می شود که بهترین و با ارزش ترین استعداد ها و سرمایه های بالقوه، حذف یا نادیده گرفته شود به نظر می رسد یکی از ویژگی های فردی تاثیرگذار در شیوه های مدیریت افراد، سبک تفکر آنهاست(فتح الهی و هومن،1384،ص94). سبک های تفکر که به شیوه های اندیشیدن انسان ها توجه دارد،انسان ها را به شکل های مختلفی تقسیم می کند. هر سبک می تواند در نحوه یادگرفتن، آموزش دادن و علاقه مندی انسان ها به مسائل مختلف تاثیر گذارد و سهم مهمی را در تعیین رفتار انسان ها به خود اختصاص دهد(معنو ی پور، خراسانی و 1384،ص88).

بر پایه داده های تجربی، 13 سبک تفکر درون 3 نوع سبک می گنجد. سبک های تفکر نوع اول مولد خلاقیت بوده و سطوح بالاتر از پیچیدگی شناختی را طلب می کند و شامل سبک های تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی، کلی و آزاد اندیش هستند(دهقان صوفی، 1391،ص7). بنابراین ما در این پژوهش بدنبال بررسی رابطه بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی هستیم.

1-3- اهميت و ضرورت پژوهش

ما اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی تحت این شرایط، تغییر در فعالیتهای سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمانهای هزاره سوم را ضروری می سازد. امروزه مهمترین دغدغه اکثر سازمانها، تدوین و پیاده سازی استر اتژیهایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید.

در سازمانهای پژوهشی حفظ مزیت رقابتی منوط به نوآوری است. بنابراین می توان گفت با توجه به اینکه اکثریت سازمانهای هزاره سوم پژوهش محورند و با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات, آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند؛ توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربفرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند.

پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد. براین اساس, چگونهی نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و هماهنگ کردن آن با اهداف سازمانی جهت تدوین و به خصوص اجرای استراتژی های موثر در سازمان؛ مساله ای حائز اهمیت خواهد بود(مهدوی زاده و همکاران، 1389،ص9).

سازمان‌های نوآور، سازمان‌هایی هستند كه نسبت به تغییر نیازهای ذی‌نفعان، تغییر مهارت‌های رقبیان، تغییر روحیه‌ی افراد جامعه واكنش نشان داده، در شكل و نحوه‌ی تولیدات خود تجدید نظر می‌كنند و خود را متحول می‌سازند. تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا برون‌دادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد(انصاف،1389).

الگو های توسعه جهانی در روند تکامل خود، تغییرات گسترده ای را طی می نمایند، بطوریکه در عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات و یا به تعبیر بهتر عصر فراصنعتی ویژگی های جدیدی در عرصه زندگی جوامع ظهور یافته اند(مبینی دهکردی و خلیلی سامانی، 1387،ص5). نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرآیند ها وروش های موجود, به عنوان یک الزام و ضرورت, باید در فرآیند های سازمانی, برنامه ریزی, تجزیه و تحلیل, تولید وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمین گردد(رشیدی و پور صادق،1387،ص66).

در شرایط پیچیده رقابتی امروز، تلاش سازمانها و به ویژه سازمان های پژوهشی و دانش بنیان در جهت کاهش زمان توسعه محصولات جدید و نوآورانه به منظور کسب مزایای رقابتی بلند مدت، افزایش یافته است چرا که در سازمانهای امروزی کسب مزیت رقابتی بلندمدت منوط به نوآوری در تولید و ارائه محصولات و خدمات می باشد(جونز ,2003,ص1257). بر این اساس و با توجه به پیچیدگی های موجود در فعالیتهای تحقیقاتی و دانش بنیان، لازم است که سازمانهای مذکور توجه کافی به توسعه توانمندی کارکنان خود در حل مسائل پیش رو به شیوه های ابداعانه و نوآورانه داشته باشند.

سازمانها برای مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشی از تغییرات سریع محیطی و همچنین بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ایجاد و تشویق زمینه های بروز خلاقیت و نواوری در سازمانی و در میان افراد خود باشد ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادتهای منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی خلاقیت نواوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود بوده چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چقدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود مگر بر اثر وجود بستری مناسب که پرورش و رشد اندیشه را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند(باقری و چوپانی،1389،ص1).

بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغییر امروز و زمینه ای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورد، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان ها که با دگرگونی محیط های اجتماعی همراه بود و منجر با تغییر عمده ای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزش افراد گردیده ایجاب می کرد که ساختار و فرایند های سازمانی انعطاف پذیر تا حدودی جایگزین الگو های سنتی گذشته شوند.سازمان ها جزء سیستم هائی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول خویش تاثیر می پذیرند.

فرایند های حل مشکل یعنی راهی که سازمان برای تشخیص و تصمیم گیری درباره فرصت ها و کشمکش های محیط اطرافش طی می کند و بهبود بخشیدن به فرایند های حل مشکل با موضوع بهبود بخشیدن به”فرایند های بازسازی” سازمانی که احتمالا مفهوم وسیع تری دارد، در ارتباط متقابل است.”لی پیت” در این باره می گوید فرآیند نوآوری، خلاقیت و رویارویی با تغییرات مورد نیاز به منظور ایجاد امکان برای سازمان ها که زنده بمانند، با شرایط جدید خود را تطبیق دهند، مشکلات را حل نمایند، و از تجربه ها درس بگیرند (برومند ،1384،صص5و149).

پدیده خلاقیت و نوآوری ، مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم و روانشناسی است ظهور می کند و از آنجا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها آموزش انجام می شود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نا مناسب آن را عقیم کنند

دامنه خلاقیت های بزرگ به آثار بزرگ اجتماعی بر می گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج می شود اینجاست که نقش جامعه علی الخصوص دولت در ایجاد زمینه های لازم برای ظهور و رشد ابتکارات و نوآوری برجسته است(آقا فیشانی ،1377،ص14).
نوع بشر هنوز می توان در نوعی تنازع بقا دانست که عمل سرنوشت ساز در آن پیشرفت و تغییر و تحول در منابع و فنون است و هرگونه وقفه ای در این زمینه، نتیجه ای جز شکست ببار نمی آورد.

حضرت سلیمان می فرمایند:جایی که دور اندیشی نیست موجبات نابودی مردمان فراهم است.
نوآوری و خلاقیت دست کم برای جامعه سه فایده دارد آن باعث افزایش رشد اقتصادی می شود، بهره وری را بالا می برد و باعث به وجود آمدن تکنولوژی، کالا و خدمات جدید می گردد واقعیت آینده در زمینه شتاب تغییرات اجتماعی و تکنولوژی دلالت بر مفاهیمی جهت خانواده ها، موسسات آموزشی، بازرگانی، صنایع و دولت دارد. حجم اطلاعات و مقدار آموزش لازم برای بدست آوردن مهارتهای مورد نیاز استفاده از این اطلاعات به سرعت افزایش خواهد یافت. و همچنین همزمان باید در مورد تجدید نظر و بروز در آوردن اطلاعات و مهارتها اقدام گردد.

در حقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری با مسائل ناگهانی فزاینده وابستگی متقابل بین کشورها ،تحلیل رفتن منابع طبیعی، سرعت فزاینده تغییرات و مسائل متعدد دیگر، نیاز به خلاقیت را اجتناب ناپذیر است (آقا فیشانی ،1377،ص191-193).

همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. در مسیر تحولات و دگرگونی های جهانی امروز یک نکته مسلم است و آن تفاوتی بارز است که جامعه امروز ما با جامعه فردایمان خواهد داشت. در آینده، ما عصر صنعت را پشت سر خواهیم نهاد و این معناست که مفاهیمی چون عصر فضا ، عصر ارتباطات ، عصر خودکاری… که متعلق به دوران صنعت بودند، عمرشان به سر می آید، و عصری نوین آغاز می شود(الوانی،1386،صص229و290).

یا متحول شو یا بمیر ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهد در صحنه پر رقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند. در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده تغییر به حساب می آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مابانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند برای مثال تصمیمات مدیر در طرح ساختار.

عوامل فرهنگی و سیاستهای منابع انسانی ، به میزان بسیار زیادی ، تعیین کننده سطح یا میزان نوآوری های سازمان خواهد بود. به همین شیوه، تصمیمات، سیاست ها و روش های مدیریت تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند، و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد، سازگار نماید(رابینز، 1378،صص1114و1159).

هم تغییرات و هم معضلات ، همواره با ما هستند . اما معضلات تغییرات نیاز به شتاب ندارند. دانیل کنز و البرت ال.کان(1978) با تمایز میان مشکلات و معضلات این تعریف را کامل کرده اند . مشکلات، دشواریهایی هستند که می توانند با نمونه های قبلی و یا با کاربرد تئوری یا سیاست های موجود رفع گردند.اما معضلات در این چهارچوب ،غیر قابل حل می باشد. راه کار ها و سازگایهای کامل،غیر ممکن هستند. بدلیل اینکه معضلات در سازمانها مختص همان سازمانند، به عنوان منابع دائمی تغییر بکار می روند(سید عباس زاده ، 1387،صص567و568).

وقتی نیمرخ سبک های فرد متناسب خوبی با محیط داشته باشد،پیشرفت خواهد کرد ولی وقتی تطابق مناسب و کافی نباشد فرد محتمل آسیب هایی خواهد بود،بسته به اینکه نیمرخ سبک های تفکر فرد تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محیط تطابق یابد و اینکه فرد چگونه محیط را ارزیابی می کند، عملکرد، بهتر و ضعیف تری طی دوره های تحصیلی و شغلی مشخص می شود(برادران عبدالهی، 1391،ص9). تغییر موقعیت و انتظارت سازمان های امروزی اقتضا میکند که به نظریات و سبک های تفکر مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهمترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری،بیشتر توجه شود(سهرابی ، 1391،ص2).

امروزه سازمانهای موفق، سازمانهایی هستندکه مدیران وکارکنان آن براساس راهبرد سازمان همواره در یک رقابت پویا به دنبال نوآوری وخلاقیت باشند و تفکردر نیروهای سازمان به صورت یک عادت و وظیفه سازمانی تلقی گردد. در اینصورت با نهادینه شدن خلاقیت وتولید فکر و اندیشه نوسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق، نوآور و شکوفا میگرددوحاصل آن هم افزایی در نوآوری سازمانی است. حاصل فکرجمعی موجب همافزایی درسازمان شده و نهایتاً یک همآوایی جمعی موجب تلاش سازمان در راستای هدفهای سازمان با فکر نو، و شکوفایی سازمان میگردد( علیرضایی و تولایی، 1387،ص38).

1-4- فرضیات تحقیق

1-4-1- فرضيه كلي

بين سبك هاي تفكر نوع اول و نوآوري سازماني در بين كاركنان اداري دانشگاه اروميه رابطه وجود دارد.

1-4-2- فرضيه هاي فرعي

بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد ساختاري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قانونگذارانه و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.

بين سبك تفكر قضائي و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قضائي و بعد ساختار نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر قضائي و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.

بين سبك تفكر كلي نگر و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر كلي نگر و بعد ساختاري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر كلي نگر و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.

بين سبك تفكر سلسله مراتبي و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر سلسله مراتبي و بعد ساخناري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر سلسله مراتبي و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.

بين سبك تفكر آزادانديشي و بعد فرهنگي نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
بين سبك تفكر آزادانديشي و بعد ساختاري نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.

بین سبك تفكر قانونگذارانه و بعد منابع انساني نوآوري سازماني رابطه وجود دارد.
سبک های تفکر می توانند نوآوری سازمانی را پیش بینی کنند.

1-5- مفاهيم نظري

نوآوری

منظور از «نوآوری»خلاقیت متجلی شده و به مرحله ی عمل رسیده است ؛به عبارت دیگر نواوری؛ یعنی اندیشه ی خلاق تحقق یافته نواوری فرایند اجرای خلاقیت یا تحقق بخشیدن وعملیاتی کردن ایده های نو وبطور کلی تبدیل خلاقیت به نتیجه ی عینی است. نواوری همانا ارایه ی محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است( شایق ،1390،ص79).

فرهنگ

فرهنگ سازماني، مجموعه اي از معاني مشترك است با ويژگي هايي كه نظام ارزشي حاكم بر سازمان را تشكيل مي دهد و باعث تمايز سازماني از سازمان ديگر مي شود( آزاد، ارشدي،1388 ،ص27) .

سبك تفكر

استرنبرگ سبك هاي تفكر را روش ترجيحي براي استفاده از توانايي هاي شناختي ميداند. اين سبك ها نشان مي دهند كه چگونه افراد دوست دارتد توانايي هاي خويش را در زندگي روزمره به كار گيرند. براساس نظريه استرنبرگ شيوه هاي متفاوت پردازش اطلاغات افراد، سبك هاي تفكر نام دارد.

در واقع سبك هاي تفكر روش هاي ترجيح دادن و چگومگي استفاده از توانايي ها هستند نه خود توانايي ها، و يك روش رجحان يافته تفكر پرداخته اند(نريماني وهمکاران،1385،ص60). استرنبرگ زانگ13 سبك تفكر را بيان نموده اند .كه به سه نوع اصلي تقسيم مي شوند كه در اين پژوهش به بررسي سبك هاي نوع اول پرداخته شده است كه شامل سبك هاي تفكر قانوني، قضايي، سلسله مراتبي،كلي و آزادانديش مي باشد( زارعي , مير هاشمي، 1391،ص390).

سبك تفكر قانونگذارانه:

افراد قانونگذار دوست دارند قوانين را خود وضع كنند وبه مسائلي بپردازن كه قبلا طرح ريزي و سازمان دهي نشده باشد.

سبك تفكر قضاوت گر:

افراد قضاوتگر مايلن قوانين و مراحل آموزش انجام كار را ارزيابي كرده و در باره هر چيزي قضاوتي داشته باشند.

سبك تفكر سلسه مراتبي :

فرد رتبه سالار هرف را به صورت سلسه مرابت تنظيم مي كند به اولويت بندي هدف ها را درك مي كند.

سبك تفكر كلي نگر:

افراد كلي نگر ترجيح مي دهند مسائل را در سطح بسيار وسيع و انتزاعي مورد بررسي قرار دهند.

سبك تفكر آزادانديش:

اين افراد دوست دارند فراتر از قوانين و برنامه هاي موجود فكر كنند و به دنبال حداكثر تغيير هستند و موقعيت هاي پيچيده و مبهم را دنبال مي كنند( محمودي،1390،ص22).

1-6- مفاهيم عملياتي

سبك هاي تفكر:

سبك تفكر مورد ترجيح فرد كه از طريق پاسخگويي به فرم كوتاه پرسشنامه سبك هاي تفكر استرنبرگ مشخص مي گردد و شامل سبك هاي تفكر قانوني، قضايي،سلسله مراتبي،كلي و آزادانديش می باشد.

سبک تفکر قضایی:

نمراتي که از پاسخگويي سوالات،5 1،2،3،4پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.

سبک تفکر قانونگذارانه:

نمراتي که از پاسخگويي سوالات 6،7،8،9،10 پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.

سبک تفکر سلسله مراتبي:

نمراتي که از پاسخگويي سوالات15 ،11،12،13،14پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.

سبك تفكر كلي:

نمراتي که از پاسخگويي سوالات 17،18،19،20،16پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.

سبك تفكر آزادانديش:

نمراتي که از پاسخگويي سوالات 21،22،23،24،25 پرسشنامه فرم كوتاه اسنرنبرگ بدست آمده است.

نوآوري سازماني:

نوآوري سازماني توسط پرسشنامه24 سوالي كه بر مهمترين عوامل ايجاد كننده نوآوري سازماني مبتني است كه در بردارنده دوازده متغيير نوآوري است كه در سه بغد فرهنگي،ساختاري و منابع انساني مورد سنجش قرار گرفته است.كه بعد فرهنگي شامل سوالات24،21،20،18،16،13،12،10،7،6،3،1مي باشد و بعد ساختاري شامل سوال هاي2،5،11،14،17،22مي باشد و بعد منابع انساني نيز شامل سوال هاي4،8،15،19،23 مي باشد.

فايل word پايان نامه در رشته هاي مختلف موحود است، براي دريافت فرم انتهاي صفحه را تكميل نماييد.