نمونه پایاننامه مدیریت بازرگانی

نمونه پایاننامه مدیریت بازرگانی

بررسی رابطه بین مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) مقدمه 3
1-2) بیان مسأله 4
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1-4) اهداف تحقیق 6
١ـ5) چهارچوب نظري تحقيق 6
1-6) فرضیه های تحقیق 8
1-7) تعاریف نظری و عملیاتی 9
1-8) قلمرو تحقیق 10

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه 12
2-1-2) تعریف مدیریت منابع انسانی 12
2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی 13
2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی 13
2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی 14
2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی 15
2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی 16
2-1-8) عناصر يا اجزاء اصلي سيستم مديريت منابع انساني بر اساس نگرش استرات‍ژيك 22

2-1-8-1) نظام تامين وتعديل منابع انساني 23
2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی 23
2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی 24
2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی 25
2-1-8-5) نظام روابط کار 26
2-1-9) مفاهيم و تعاريف استراتژي 26
2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی 30
2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی 31
2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک 32
2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک 33
2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک 34
2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک 37
2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک 37

2-1-17) پیوند میان برنامه ریزی راهبردي و منابع انسانی 39
2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 41
2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 45
2-1-20) مفهوم برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني 46
2-1-21) فرآيند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي 47
2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی 52
2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی 53
2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر) 53
2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی) 54
2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی) 55
2-1-24) مدلهاي های طراحي و تدوین استراتژی منابع انساني 55
2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان) 55

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی) 56
2-1-24-3) مدل يكپارچه تدوين استراتژي منابع انساني 62
2-1-25) مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 64
2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا 65
2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا 66
2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا 66
2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی 67
2-1-25-5) مدل رایت و اسنل 69

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت 71
2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری 72
2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو 74
2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی 76
2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک 79
2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 82
2-1-29) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان 82
2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی 84

بخش دوم: عملکرد سازمانی

2-2-1) تشريح مفهوم عملكرد 86
2-2-2) تعریف عملکرد سازمانی 87
2-2-3) سنجش عملکرد سازمانی 89
2-2-4) رویکردهای سنجش عملکرد 90
2-2-5) معیارهایی برای سنجش عملکرد 90

2-2-6) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف 91
2-2-6-1) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری 91
2-2-6-2) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل 92
2-2-6-3) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی 93
2-2-7) مفهوم ارزیابی عملکرد سازمانی 94
2-2-8) ضرورت ارزیابی عملکرد 95
2-2-9) مزایایی ارزیابی عملکرد 96
2-2-10) ویژگی های یک سیستم مطلوب اندازه گیری عملکرد 96
2-2-11) اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی 97
2-2-12) سطوح ارزیابی عملکرد سازمانی 98
2-2-13) مدل های ارزیابی عملکرد 98

2-2-14) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 109
2-2-15) مدیریت عملکرد 110
2-2-16) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی 113
2-3-1) تحقیقات داخلی 115
2-3-2) تحقیقات خارجی 116

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1) مقدمه 119
3-2) روش تحقيق 119
3-3) جامعه و نمونه آماری 120
3-4) روش و ابزار جمع آوری داده ها 121
3-5) روایی وپایایی ابزار اندازه گیری 121
3-6) روش تجزیه وتحلیل داده ها 124

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده

4-1) مقدمه 126
4-2) توصیف متغیرهای تحقیق 127
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق 136
4-4) آزمون فرضیات تحقیق 136
4-5) رتبه بندی ابعاد متغیر مديريت استراتژيك منابع انساني 144

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1) مقدمه 146
5-2) نتایج آمار توصیفی 146
5-3) نتایج آمار استنباطی 148
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق 150
5-5) محدودیت ها و پیشنهادات برای تحقیقات آتی 151
منابع و ماخذ 152
ضمائم 157

فهرست جداول

عنوان صفحه
جدول (2-1) چالشهايي‌ تعيين ‌کننده تقاضاي‌ منابع‌ انساني 51
جدول (2-2) مدل يكپارچه تصميم گيري براي تدوين استراتژي منابع انساني 62
جدول (2-3) تفاوتهای بین مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی استراتژیک 81
جدول (2-4) اهداف ارزیابی عملکرد سازمان 97
جدول (2-5) دسته بندی سطوح ارزیابی عملکرد 98

جدول (2-6) ارزیابی دستگاهها و کارکنان بر اساس نگرش نوین در مقایسه با نگرش سنتی 110
جدول (3-1) سوالات پرسشنامه به تفکیک ابعاد 121
جدول (3-2) جدول ضریب آلفای کرونباخ 123
جدول (4-1) توصیف متغیر تعامل و ارتباط موثر با کارکنان 127
جدول (4-2) توصیف متغیر کارمنديابي و استخدام 128
جدول (4-3) توصیف متغیر جبران خدمات 129

جدول (4-4) توصیف متغیر آموزش و توسعه انساني 130
جدول (4-5) توصیف متغیر ايجاد فرصت هاي شغلي برابر 131
جدول (4-6) توصیف متغیر توسعه و بهبود مديريت 132
جدول (4-7) توصیف متغیر برنامه ها و زمانبندي منعطف 133
جدول (4-8) توصیف متغیر مديريت استراتژيک منابع انساني 134
جدول (4-9) توصیف متغیر عملکرد 135
جدول (4-10) آزمون كولموگروف- اسميرنف 136
جدول (4-11) ضریب همبستگی بين مديريت استراتژيک منابع انساني و عملکرد 136

جدول (4-12) ضریب همبستگی بين جبران خدمات و عملکرد 137
جدول (4-13) ضریب همبستگی بين کارمند يابي و استخدام و عملکرد 138
جدول (4-14) ضریب همبستگی بين آموزش و توسعه انساني و عملکرد 139
جدول (4-15) ضریب همبستگی بين تعامل و ارتباط موثر با کارکنان و عملکرد 140
جدول (4-16) ضریب همبستگی بين ايجاد فرصت هاي شغلي برابر و عملکرد 141
جدول (4-17) ضریب همبستگی بين توسعه و بهبود مديريت و عملکرد 142
جدول (4-18) ضریب همبستگی بين برنامه ها و زمانبندي منعطف و عملکرد 143
جدول (4-19) آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد متغیر مديريت استراتژيك منابع انساني 144

فهرست نمودارها

عنوان صفحه
نمودار (4-1) هیستوگرام متغیر تعامل و ارتباط موثر با کارکنان 127
نمودار (4-2) هیستوگرام متغیر کارمند يابي و استخدام 128
نمودار (4-3) هیستوگرام متغیر جبران خدمات 129
نمودار (4-4) هیستوگرام متغیر آموزش و توسعه انساني 130
نمودار (4-5) هیستوگرام متغیر ايجاد فرصت هاي شغلي برابر 131
نمودار (4-6) هیستوگرام متغیر توسعه و بهبود مديريت 132
نمودار (4-7) هیستوگرام متغیر برنامه ها و زمانبندي منعطف 133
نمودار (4-8) هیستوگرام متغیر مديريت استراتژيک منابع انساني 134
نمودار (4-9) هیستوگرام متغیر عملکرد 135

فهرست اشکال

عنوان صفحه
شکل (1-1) مدل پیشنهادی در تحقیق 7
شکل (2-1) وظایف مدیران منابع انسانی 20
شکل (2-2) وظایف عمده اجرایی منابع انسانی 21
شکل (2-3) طرح شماتیک استراتژی از دیدگاه کویین 27
شکل (2-4) الگوی جامع مدیریت استراتژیک 34
شکل (2-5) فرآیند برنامه ریزی استراتژیک 36
شکل (2-6) ارتباط برنامه ریزی منابع انسانی و استراتژیک 40

شکل (2-7) فرآيند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي 51
شکل (2-8) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی 52
شکل (2-9) فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی 55
شکل (2-10) مدل آرمسترانگ برای تدوین استراتژی منابع انسانی 56
شکل (2-11) فرايند تدوين استراتژي منابع انساني در الگوي فزاينده 57
شکل (2-12) چارچوب هاروارد براي تدوين استراتژي 57
شکل (2-13) مدل داير و هولدر براي تدوين استراتژي منابع انساني 58

شکل (2-14) استراتژي پيشنهادي مدل شولر و جكسون 59
شکل (2-15) استراتژي هاي پيشنهادي مدل داير و هولدر 59
شکل (2-16) استراتژي هاي پيشنهادي مدل اسنل 60
شکل (2-17) استراتژي هاي پيشنهادي مدل استرمن 61
شکل (2-18) استراتژي هاي پيشنهادي مدل دلري وداتي 61
شکل (2-19) استراتژي هاي پيشنهادي مدل بارون و كرپس 61
شکل (2-20) فرآيند تدوين استراتژي هاي منابع انساني در مدل يكپارچه 63
شکل (2-21) مدل 5P مدیریت استرتژیک منابع انسانی 68

شکل (2-22) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی 70
شکل (2-23) مدل فرآیند مدیریت استراتژیک 72
شکل (2-24) فرآیند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی 73
شکل (2-25) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 75
شکل (2-26) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی 76
شکل (2-27) مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهامدار 84
شکل (2-28) چارچوب روش AMBITE 100

شکل (2-29) چهار وجه کارت امتیازی متوازن 102
شکل (2-30) وجه مشتری معیارهای اساسی 104
شکل (2-31) شمای کلی مدل مالکوم بالدریج 107
شکل (2-32) مدل EFQM 108
شکل (2-33) اجزاء اصلی مدیریت عملکرد 112
شکل (2-34) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی 114

چکیده

اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.
روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 22 سوال برای جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد.

یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.
کلید واژه: عملکرد، مدیریت استراتژيک منابع انسانی، شرکت های تولیدی.

1-1) مقدمه

امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی، بیشتر محیط های تجاری، با چالشهای عمده ای برای حفظ هوّیت و ادامه فعّالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. به این دلیل همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان های خویش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنایی برای ادامه فعّالیت ویا تعطیلی آن شرکت است به این ترتیب شناسایی عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد تولیدی می تواند به شرکت ها در ارتقای عملکردخود کمک شایان توجّهی نماید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر مدیریت استراتژيک منابع انسانی برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملي برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می‌کند. و كاركنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرآیند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می‌زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روشهای روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیتها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد )اعرابی، 1385). درفصل اول تحقیق حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه‎های تحقیق وتعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود تا یک دید کلی از تحقیق حاضر حاصل شود.

1-2) بیان مسأله
در آغاز قرن بيست و يكم تغييرات سريع و همه جانبه جهاني آنچنان محيط فعّاليت سازمانها را دگرگون كرده است كه سازمانها و مديران آنها براي سازگاري باتغييرات و تحوّلات جهاني مجبورند راههاي نوینی براي اقدامات خود بيابند تا بتوانند درصحنه رقابت داخلي و جهاني باقي بمانند (فیضی، 1386). با بررسي عملكرد شركت هاي ايراني مي توان شاهد روند پر نوسان و بحث انگيز رشد و نرخ بازده سرمايه گذاري طي دهه بوده و اين در حالي است كه كارشناسان، پتانسيل شركت هاي حاضر در بازار ايران را از لحاظ عملكرد بهتر، بيشتر از اين مي دانند (یوسفی، 1389). در هرصورت امروزه عملکرد سازمانی، و مدیریت آن به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است (Víctor et al., 2008). بررسي ديدگاه هاي مختلف در مورد عملكرد نشان مي دهد كه متغيرهاي بسيار ي مي توانند بر آن موُثّرگذار باشند. علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه 1990 به مقوله SHRM پرداخته اند، شواهد محکمی در مورد راههای اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در ایران، و چگونگی تاثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها در دست نمی باشد. بااینکه در مطالعات قبلی به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد سازمان در تعدادی محدود از سازمانهای پرداخته شده، ولی هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در بخشهای خصوصی از جمله شرکت های تولیدی باشد دیده نشده است (افجه واسماعیل زاده، 1388). مسئله اصلي تحقيق اين است که مديريت استراتژيک منابع انساني و استفاده از کارکردهاي اصلي آن و تاکید هر چه بیشتر برآنها به صورت سيستماتيک وسازمان يافته در هر شرايطي و براي هر نوع شرکتي، در هر اندازه‌اي، در هر صنعت و بازاري مفيد و مثمر فايده باشد و منجر به تقويت عملکرد شرکت ‌گردد و يا استفاده از مديريت استراتژيک منابع انساني و کارکرد‌هاي آن در همه شرايط می تواند مناسب نباشد وگاهي ساز وکار‌هاي سنتي مديريت منابع انساني تاثير بهتري بر روي عملکرد سازمان دارند. در این راستا جهت ارضاء نیازهای مشابه در شرکت های تولیدی شهرستان رشت این پژوهش آموزش انجام شد تا این مسئله پاسخ داده شود که :

آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه ای وجود دارد؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق
بررسی عملکرد سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است زیرا به وسیله این عامل مدیریت می‌تواند مطمئن باشد که سازمان عملکرد بهتری دارد یا نه، با وجود اهمیت عملکرد و ارزیابی آن پی بردن به عوامل مؤّثر و مرتبط با آن نیز دارای اهمیت است زیرا با دانستن رابطه میزان و شدّت ارتباط عوامل مؤّثر بر عملکرد می‌توان با تغییر و دستکاری آنها عملکرد را بهبود بخشید و در جهت رشد سازمان گام برداشت. درحقیقت ارزیابی عملکرد شرکت ها و بنگاه هاي اقتصادي داراي فعّالیت مشابه و بررسی نتایج حاصل از عملکرد آنها در یک دوره معّین و همچنین شناخت متغیرهای تأثیرگذار برآن از فرآیندهای مهم و راهبردي محسوب می شوند که ضمن تعیین جایگاه رقابتی سازمان، نقش قابل توجّهی در امر بهبود مستمر و افزایش کیفیت واثربخشی تصمیمات مدیریت شرکت ها دارد (آراسته، 1391). به هر حال مؤسسات، سازمان ها و شرکت ها با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، شناخت عوامل موثر بر عملکرد یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. ارزيابي عملكرد براي موفقيت هر سازماني حياتي است چرا كه فهم رفتار را آسان مي سازد، به آن شكل می‎دهد و رقابت پذيري را بهبود مي بخشد. همچنین شناسایی متغیر های تأثیر گذار بر عملکرد و بهبود مستمر عملكرد از طریق آنها، می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. امروزه دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌كنند. بدون بررسی و كسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و كسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی كه به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملكرد میسر نخواهد شد.

1-4) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضربه شرح زیر است:
1. سنجش میزان به کار گیری روش های مدیریت استراتژيک منابع انسانی در شرکت های استان گیلان.
2. سنجش عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان.
3. بررسی ارتباط بین کار گیری روش های مدیریت استراتژيک منابع انسانی و عملکرد در شرکت های تولیدی استان گیلان

1-5) چارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع (پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی، 1387). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که چانگ و هانگ در سال2005 آموزش انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:

شکل 1-1) مدل پیشنهادی در تحقیق، منبع:(Huang&Chang,2005)

1-6) فرضیه های تحقیق
با توجه به مدل تحقیق فرضیه های تحقیق به شرح زیر است:
فرضیه اصلی: بین اقدامات مديريت استراتژيك منابع انساني و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی اول: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه جبران خدمات و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه کارمندیابی و استخدام و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی وعملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه تعامل وارتباط موثر با کارکنان (تسهیم و نشر اطلاعات) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی پنجم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه ایجاد فرصتهای شغلی برابر (رفع تبعیض) و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی ششم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه توسعه و بهبود مدیریت و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی هفتم: بین اقدامات منابع انسانی در زمینه برنامه ها وزمانبندي هاي منعطف کاري و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه وجود دارد.

1-7) تعاریف نظری و عملیاتی
الف) تعاریف نظری:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارتست از : دور اندیشی فراگیر، نوآور و تحول گرایی سازمان یافته در تامین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تامین کیفیت زندگی کاری برای آن و بالاخره به‌کارگیری بجا و موثر این منبع استراتژیک با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درون سازمانی و برون سازمانی در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و هدفهای سازمان(افجه واسماعیل زاده، 1388). دراین تحقیق اقدامات منابع انسانی در ابعاد:فرصتهای شغلی برابر، برنامه های کاری منعطف، ارتباطات موثرکارکنان، آموزش وتوسعه نیروی انسانی، جبران خدمات، استخدام با دقت وتوسعه مدیریت در نظر گرفته شده است (Huang&Chang,2005).

ب) تعاریف عملیاتی:

جهت عملکیاتی کردن اقدامات منابع انسانی از پرسشنامه طراحی شده توسط هانگ وچانگ (2005) که در طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده است اسفاده خواهد شد.

عملکرد:

سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلند مدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی ترین دارایی به نتایجی بهتر از سازمان های همتراز دست می‎یابد (عیسی خانی، 1387). معیار عملکرد شرکت ها دراین پژوهش، عبارت است از کسب سهم بازار، رشد فروش، سودآوری، بهره وری و کیفیت خدمات، توان پاسخگویی به مشتریان و توانایی حفظ و نگهداری کارکنان با استعداد است.

1-8) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی: این تحقیق در حوزه مدیریت استراتژيک منابع انسانی قراردارد.
قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت های تولیدی شهرستان رشت آموزش انجام شده است.
قلمرو زمانی: از نظرزمانی این تحقیق ازابتدای کاریعنی اقدام برای ارائه پیشنهاد اولیه از اسفند سال 91 شروع و تا دی ماه 92 یعنی اتمام کار طول کشید.