نمونه پایاننامه مدیریت رسانه

نمونه پایاننامه مدیریت رسانه

مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران

1 فصل اول….. 1
1-1 مقدمه….. 2
2-1 بیان مساله…. 3
3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق…. 4
4-1 سوالات تحقیق… 5
5-1 اهداف تحقیق…. 5
6-1 فرضیه های تحقیق… 5
7-1 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق… 6
8-1 نتیجه گیری ………………………… 7

2 فصل دوم…. 8
1-2 مقدمه.. 9
2-2 مفاهيم و تعاريف نياز و انگيزه…. 9
3-2 انگيزش و نيازهاي فردي… 11
4-2 نظريه X و Y مك گرگور 12
5-2 متغيرهاي موثر در انگيزش… 12
6-2 نخستین نظرات انگیزش….. 14
1-6-2 نظریه سنتی فردریک تیلور… 13
2-6-2 نظریه روابط انسانی هاتورن… 14
3-6-2 نظریه منابع انسانی مک گرگور….. 14
7-2 نظریه های معاصر انگیزش…. 14
1-7-2 نظریه های محتوایی انگيزش.. 15
2-7-2 تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو.. 15
3-7-2 نظریه وجود – وابستگی- رشد کلیتون الدرفر…. 15
4-7-2 نظریه نیازهای سه گانه مک کله لند…. 15
5-7-2 نظريه بهداشت – انگيزش هرزبرگ…. 16
8-2 نظریه های فرآیندی انگیزش…… 17
1-8-2 نظریه انتظار….. 17
2-8-2 نظریه برابری آدامز…….. 17

3-8-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل اسكينر…… 17
9-2 ابعاد اصلي كار و خصوصيات مطلوب شغلي…….. 18
10-2 جوّ سازماني.. 18
11-2 سبک رهبری….. 20
1-11-2 رهبری خدمتگزار…… 22
2-11-2 سبک رهبری تحول آفرین…. 23
12-2 پارامترهای مؤثر برسبک رهبری تحول آفرین …. 25
1-12-2 هوش عاطفی EQ (هیجانی): 25
2-12-2 برون گرایی 25
3-12-2 استقبال از کسب تجربه… 26
4-12-2 هوشمندی IQ: 26
5-12-2 عصبیت: 26
6-12-2 فرهنگ سازمانی… 26
7-12-2 محیط…. 27
8-12-2 رهبری قدرت‌طلبانه…. 27
9-12-2 رهبری مشارکتی (دموکراتیک)……. 27
10-12-2 رهبری آزادمنشانه 28
13-2 مدل مفهومی تحقیق…. 28
14-2 پیشینه تحقیق…. 28
1-14-2 مرور تحقیقات داخلی…. 28
2-14-2 مرور تحقیقات خارجی…. 31

3 فصل سوم………. 35
1-3 مقدمه….. 36
2-3 روش تحقیق…. 36
3-3 جامعه آماری….. 36
4-3 روش نمونه گیری و نمونه آماری….. 39
5-3 ابزار گرد آوری اطلاعات……. 39
6-3 روش های تجزیه و تحلیل داده ها….. 39
7-3 جدول مدل تحلیلی پژوهش….. 41
8-3 نتیجه گیری……………………….. 44

4 فصل چهارم…… 45
1-4 مقدمه……. 46
2-4 آمار توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی افراد نمونه……… 46
3-4 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق…… 49
1-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه سبک رهبری……………………… 49
2-3-4 آمار توصیفی متغیر جو سازمانی………………. 50
3-3-4 آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان……………………… 50
4-4 بررسی روایی و پایایی پرسش نامه ها……………………. 51
1-4-4 روایی پرسش نامه ها…………… 51
2-4-4 پایایی پرسش نامه ها……………. 51

5-4 آمار استنباطی………………. 54
1-5-4 بررسی نرمال بودن داده ها………………. 54
2-5-4 آزمون فرض های آماری……………………. 55
3-5-4 برازش مدل ساختاری……………………….. 58
4-5-4 تحليل عاملي تاييدي……………… 59
5-5-4 بررسی روايي تشخيصي………………… 62
6-5-4 بررسی پایایی ترکیبی…………… 62
7-5-4 بررسی روایی همگرا…………. 63
8-5-4 مدل ساختاري………… 65
6-4 نتیجه گیری………… 66

5 فصل پنجم…………….. 67
1-5 مقدمه…………… 68
2-5 خلاصه نتایج پژوهش……………… 68
1-2-5 خلاصه نتایج آزمون های ضریب همبستگی…………………… 68
2-2-5 خلاصه نتایج برآورد مدل ساختاری……………….. 69
3-5 پیشنهادهای کاربردی……………… 70
4-5 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی……………….. 71
5-5 محدودیتهای تحقیق……………….. 72

منابع……………………….. 73
فارسی 73
لاتین 76
پیوست……………………. 78
پرسش نامه 78
خروجی نرم افزارSPSS 82

نمودار‏1-2: یک نمودار کلی فرآیند انگیزش اساسی دانت و کرچر 10
شکل‏1 2: مدل ابعاد اصلی شغل و خصوصیات شاغل 18
شکل2-2: ابعاد رهبري كل نگر بر اساس الگوي ACES 22
شکل 3-2 : مدل چند سطحی تکامل یافته 25
جدول‏1-4: جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه به تفکیک شبکه 46
نمودار‏1-4 : وضعیت افراد پاسخ دهنده به لحاظ جنسیت 47
جدول‏2-4: جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس جنسیت 47
جدول‏3-4: آمار توصیفی اعضای نمونه بر اساس سن و سابقه فعالیت 47

جدول‏4-4 : جدول فراوانی و درصد فراوانی اعضای نمونه بر اساس مدرک تحصیلی 48
نمودار 4-2: وضعیت افراد پاسخ دهنده به لحاظ مدرک تحصیلی 48
جدول ‏5-4 : آمار توصیفی متغیرهای سبک رهبری 49
نمودار 3-4 : مقایسه میانگین امتیازات متغیرهای سبک رهبری 49
جدول‏6-4: آمار توصیفی متغیر جوّ سازمانی 50
جدول7-4: آمار توصیفی متغیرهای پرسش نامه انگیزش کارکنان 50
نمودار‏4-4: مقایسه میانگین امتیازات متغیرهای انگیزش پیشرفت 50
نمودار‏5-4: مقایسه میانگین امتیازات متغیرهای اصلی تحقیق 51
جدول8-4 : ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامه سبک رهبری 52
جدول‏9-4 : ضریب آلفای کرونباخ تک تک سوالات پرسش نامه سبک رهبری 52
جدول 10-4 : ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامه جوّ سازمانی 52

جدول 11-4 : ضریب آلفای کرونباخ تک تک سوالات پرسش نامه جو سازمانی 53
جدول 12-4 : ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامه انگیزش کارکنان 53
جدول 13-4: ضریب آلفای کرونباخ تک تک سوالات پرسش نامه انگیزش کارکنان 54
جدول 14-4: بررسی نرمال بودن داده ها با استفاده از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف 54
جدول 15-4: بررسی وجود رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان به تفکیک شبکه 55
جدول 16-4: بررسی وجود رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان در کل 55
جدول 17-4: بررسی وجود رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان به تفکیک شبکه (متغیر میانجی جو سازمانی) 55
جدول 18-4: بررسی وجود رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان در کل(متغیر میانجی جوّ سازمانی) 56

جدول 19-4: بررسی وجود رابطه بین سبک رهبری و جوّ سازمانی به تفکیک شبکه…………………………………………………..57
جدول 20-4: بررسی وجود رابطه بین سبک رهبری و جوّ سازمانی در کل ………………………………………………………………….57
جدول 21-4: بررسی وجود رابطه بین انگیزش کارکنان و جوّ سازمانی به تفکیک شبکه ……………………………………………..57
جدول 22-4: بررسی وجود رابطه بین انگیزش کارکنان و جوّ سازمانی در کل…………….. ……………………………………………..57
جدول 23-4 : مقادير بار عاملي براي نشانگرهاي هر سازه در قالب مدل اندازه گيري…………………………………………….59

جدول 24-4 : بررسی مقادیر AVE جهت روایی تشخیصی…………………………………………………………………………………….62
جدول 25-4 : بررسی پایایی………………………………………………………………………………………………………………………………………62
جدول 26-4 : بررسی روایی همگرا…………………………………………………………………………………………………………………………….63
جدول 27-4 : اثر خطي مستقيم نقش سازه هاي پژوهش (متغیر وابسته انگیزش کارکنان)…………………………………..65
جدول28-4 : اثر خطي مستقيم نقش سازه هاي پژوهش (متغیر وابسته جوّ سازمانی)……………………………………………65
شکل‏1-4 : مدل ساختاری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………… 66

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

در مقطع کنونی، یکی از علایم خطرناک فرهنگی – رسانه ای در کشور، از دست دادن مخاطبانی است که در عصر سهولت دستیابی به ارتباطات، به تماشای شبکه های ماهواره ای روی آورده اند. شبکه های ماهواره ای که خارج از نظارت سازمان صدا و سیما و سیاست های کلان جمهوری اسلامی ایران فعال هستند و مهمترین رقیب شبکه های داخلی محسوب می شوند.

البته این موضوع تنها مختص به کشور ما نیست و طبیعتاً هر کشوری ترجیح می دهد ملتش، مصرف کننده تولیدات فرهنگی خودش باشد و حتی در صورتی که مانعی بر دسترسی مخاطب به این شبکه ها ایجاد نکند، در یک رقابت جدی با آنها سعی دارد با بالابردن کیفیت و کمیت تولیدات داخلی نظر مخاطب را به آن تولیدات معطوف کند. با توجه به سهل‌انگاری و کم‌کاری‌های موجود در دو بخش مهم آموزش و پرورش و دانشگاها در زمینه مسایل فرهنگی و غلبه مدرک‌گرایی و نمره محوری بر این دو نهاد، رسانه‌های صوتی و تصویری در حال حاضر نقش فوق‌العاده و کم‌نظیری در ایجاد و درونی‌سازی فرهنگ و تمدن در میان عامه مردم دارند. این نقش در ایران بر عهده سازمان صدا و سیما قرار دارد تا به حفظ و گسترش فرهنگ و تمدن ایرانی- اسلامی یاری رساند.

منابع انسانی هر سازمان، عاملی اصلی حیات آن سازمان و از این رو شناخت انسان برای مدیریت اثر بخش آن ضروری است. رهبران بزرگ نه سیستم ها، نه فرآیندها، نه فنآوری و نه وظایف را رهبری می کنند، بلکه آنها، انسان ها را رهبری می کنند، زیرا سرمایه های انسانی مزیت رقابتی بالقوه ای هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، آنها را به نیرویی مریی و بالفعل تبدیل کرده و با افزایش ظرفیت ها و توانمندی ها، در جهت اهداف سازمان، رشد و توسعه دهند.

مدیران باید از طرح ها و برنامه هایی جهت به کارگیری موثر کارکنان استفاده نمایند تا از نامریی شدن آنها جلوگیری کنند که نتیجه تشکیل سازمانی از کارکنان بهره ور است که حس می کنند مریی اند ، به آنها توجه شده، ارزش داده شده و مورد قدردانی قرار می گیرند که این باعث ارتقای بهره وری ،اثربخشی،کارآیی و کیفیت خدمات و استفاده بهینه از منابع می گردد.

بحث و بررسی در خصوص ارضای نیازهای کارکنان سازمان صدا و سیما وعوامل دلگرم کننده و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این سازمان را به خود معطوف می دارد و لذا همواره این سوال برای نویسنده مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد از طریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی و معقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟

چرا برخی افراد در سازمان با وجود امکانات و مزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می شوند؟ سبک رهبری آزادمنشانه، خودکامه و یا تلفیقی مدیران رسانه ملی چه تاثیری در بهبود عملکرد کارکنان و جوّ سازمانی خلاق و باز دارد؟ چگونه می توان انگیزش کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می کنند، می تواند به مدیران این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان در شبکه های مختلف مورد بررسی، متفاوت است ؟ آیا جوّ سازمانی خلاق و باز موجب افزایش انگیزش می شود؟

موفقیت و اثر بخشی سازمانی تا حد قابل ملاحظه ای در گرو شناخت سازمان، عوامل و استفاده بهینه از نیروهای بالقوه سازمانی است. همچنین شناخت الگوهای رفتاری در سازمان و ارتباط آن با ابعاد مختلف همچون جوّ سازمانی، نقش مهمی در اداره بهینه امور ایفا می کند. تحقیق حاضر با آگاهی از این امر، به بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان صدا و سیما پرداخته است.
در این فصل کلیات تحقیق شامل مساله تحقیق، بیان اهمیت و ضرورت مساله، سوالات تحقیق، اهداف تحقیق و… بیان گردیده است.

2-1 بیان مساله

سطوح مختلف نيازهاي افراد در سازمان ها، تنوع و نحوه ارضاي اين نيازها در مديريت كنوني اهميت و جايگاه ويژه اي يافته است. مدتهاي مديدي است كه در خصوص دلايل اصلي كار و فعاليت انسان، علل تفاوت هاي رفتاري افراد در مقايسه با ديگران و عوامل تعيين كننده ويژگي هاي رفتاري افراد مدنظر قرار گرفته است. در جهت پاسخ به اين نوع پرسش ها، موضوع مهمي به نام انگيزش از سوي صاحبنظران علم سازمان و مديريت مطرح شده است.

نتایج بسیاری از تحقیقات (استورم و دیویدکیت، 1989: 53 ؛ هرسی و بلانچارد، 1986: 26 ؛جی مایکل لوبوف، 1994: 156 و…)در چند دهه گذشته در کشورهای توسعه نیافته و جهان سوم نشانگر پایین بودن انگیزش به کار و موفقیت، بی میلی و بی اشتهایی به فعالیت اقتصادی، تولید و احساس نا امیدی، احساس ناتوانی فتور و بدبینی به آینده و نظایر آن در بین نیروی کار بالقوه؛ به ویژه جوانان و زنان است.

هر سازماني همانند موجود زنده، در شرایط مساعد مي تواند به حیات و پویایي خود ادامه دهد. (لاوری ، 2007: 3). بنابراین، برای اداره هر سازمان باید آن را از دو بعد ساختاری و رفتاری مورد مطالعه و بررسي قرار داد و این دو جنبه را بهبود بخشید. در بهبود بعد ساختاری سازمان، باید دانست که سازمان چگونه عمل مي کند و چطور مي توان عملكرد آن را بهبود بخشید و کارایي و بازدهي آن را افزایش داد. برای ارتقا و تقویت بعد رفتاری سازمان نیز باید به رفتار انسانهایي که در این سازمان فعالیت دارند توجه کرد؛ زیرا از رفتار تک تک این افراد، رفتار کل سازمان رقم مي خورد (پلویهارت ، 2006 : 125)

مدیران هر سازمان، عاملی راهبردی در جهت پیشبرد اهداف از پیش تعیین شده آن سازمان به شمار می آیند. امروزه سبک رهبری مدیران و جوّ سازمانی از جمله مباحثی است که توجه اداره کنندگان سازمان ها را جلب کرده است. عدم تناسب سبک رهبری با جوّ سازمانی حاکم بر سازمان ها، موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای این که عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کند، درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند. از این رو سوال اصلی تحقیق حاضر آن است که رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیما چیست؟ به عبارت دیگر، آیا سبک رهبری بر انگیزش کارکنان تاثیر گذار است ؟ از چه طریقی؟

3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

تمرکز سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران به توسعه کمی شبکه های رادیویی و تلویزیونی در ده سال اخیر و نادیده گرفتن مباحث کلانی چون مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بهبود فرهنگ سازمانی و تاثیرات عوامل انگیزشی بر بهبود عملکرد کارکنان و نیز غفلت از تاثیرات جوّ سازمانی خلاق و باز بر انگیزش کارکنان در سازمان های رسانه ای پیشرو، منجر به غفلت از توسعه کیفی این شبکه ها شده است.

نتیجه این امر نیز اضافه شدن شبکه های جدید تلویزیونی است که با برنامه های تامینی و تکراری (و نه تولیدی) به پر کردن آنتن خود می پردازند اتخاذ چنین استراتژی کمی گرایانه ای از سوی سازمان را می بایست عکس العملی شتاب زده نسبت به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای در سال های اخیر تلقی نمود.

واکنشی که به نظر می رسد استراتژی مناسبی در مواجهه با به روند رو به رشد تاسیس شبکه های تلویزیونی ماهواره ای نبوده است چرا که آمارها طی سال های اخیر نه تنها خبر از کاهش اقبال مخاطبان به شبکه های ماهواره ای فارسی زبان نمی دهند بلکه حاکی از افزایش بیش از پیش میزان مخاطبان شبکه های ماهواره ای هستند. نکته قابل توجه اینکه از میان بیش از صد شبکه ماهواره ای فارسی زبان، مخاطبین ماهواره در بیش از ۷۰ درصد مواقع تنها ۷ شبکه ماهواره ای را تماشا می کنند. یعنی تنها ۷ شبکه ماهواره ای با ۸ ساعت برنامه در روز (کلاً ۵۶ ساعت برنامه روزانه) نظام رسانه ای ما را به چالش کشیده اند.

یکی از عوامل مهم در رشد و توسعه هر جامعه ای عامل کار و نیروی انسانی است. ازاین رو اغلب صاحب نظران توسعه نیروی انسانی و کمیت و کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را یکی از عمده ترین شاخص های رشد و توسعه جوامع به شمار آورده اند(مانفرد،1966: 97 ؛کورمن، 1989: 342؛ میدگلی، 1993: 49 ؛آتزیونی، 1976: 51).
اقتصاددانان لیبرالی چون کلسن(1924)و برگسن(1948)به کار با عنایت به کارکرد اقتصادی و صفت مفید بودن آن نگریسته و مدعی شده اند که کار به طور عمده از طریق هدف ها و فواید خود و ارزش محصولی که خلق می کند مشخص می گردد. از دیدگاه آنان کار استفاده از نیروهای مادی و معنوی در راه تولید ثروت یا ایجاد خدمات است(توسلی، 1375: 17).

تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکان پذیر نیست، بلکه دستیابی به آن به یک جنبش همگانی و فراگیر نیازمند است.همان گونه که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تا حد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل آید، استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو به حد کافی دارای انگیزش و اشتیاق به کار و آفرینندگی و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد. عامل نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم ترین عوامل در توسعه چنان چه نتواند به حد کافی بهره وری داشته باشد، کل پروسه توسعه را تحت تأثیر قرار داده و حرکت آن را کند یا متوقف می سازد.

لذا توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه انگیزش و تعهد به کار، التزام به هنجارهای نقش و میل به پیشرفت و نیاز به موفقیت، سخت کوشی، اهتمام و رقابت سرسختانه را در افراد ایجاد و تقویت می نماید (آرون، 1363: 78) حائز اهمیت است. این خود وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و پایداری توسعه را در توسعه انگیزش به کار، سخت کوشی، تلاش، مجاهدت، بداعت و عشق به کار و تولید، برنامه ریزی، تحقیق و شناخت امکانات عینی نهفته، نیازسنجی، ایجاد زیرساخت های لازم اقتصادی و عرضه فرصت های شغلی می دانند.

هر سازماني اعم از آموزشي، پژوهشي، فرهنگي و اجتماعي دارای جوی است که ممكن است آن محیط را سرد، خشک، غیرقابل اعتماد و یا برعكس، شاداب و حمایت کننده کند. محیط کار و زندگي انسان نقش اساسي در احساس خوشبختي و یا تیرهبختي او دارد. اگر محیطي بتواند به فرد اعتماد به نفس بدهد و موجب بروز استعدادها و احساسات او گردد و در نهایت، زمینه¬های دستیابي او به نیازهای فردی را امكانپذیر سازد، افراد احساس شادی و خوشبختي ميکنند (میرکمالی ، 1992: 23).

جوّ سازماني در هر واحد سازماني نشاندهنده فضای اجتماعي حاکم بر آن واحد ميباشد و ميتواند در موفقیت آن واحد در زمینه¬های مختلف تأثیرگذار باشد (کرمانی ، 2009: 15). همچنین، جوّ سازماني مطلوب، وفاداری، همكاری و خدمت دهي مطلوب به مشتری را در پي دارد. از طرف دیگر، جو نامطلوب پیامدهایي مانند صرف هزینه و زمان زیاد، تنش فراوان و جست وجو برای یافتن شغل دیگر، کاهش ارتباط با سرپرستان و نارضایتي شغلي دارد.(قبادی ، 1997: 79)

4-1 سوالات تحقیق

– آیا انواع سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی، باعث افزایش انگیزش کارکنان می شود؟
– آیا جو سازمانی در سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟
– آیا سبک رهبری مدیران سازمان صدا و سیما باعث افزایش انگیزش کارکنان می گردد؟

5-1 اهداف تحقیق

– مقایسه رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران
– بررسی رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی
– بررسی رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی
– بررسی رابطه بین جوسازمانی و انگیزش کارکنان

6-1 فرضیه های تحقیق:

– بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
– بین سبک رهبری و جو سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
– بین جوسازمانی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

7-1 تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

سبک رهبری: منظور از سبک رهبری به طور عام، تاثیرگذاری بر افراد و انگیزش آنان به طوری است که از روی میل، علاقه و با اشتیاق برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند. (هوی، 1382: 201)
در این تحقیق، متغیر سبک رهبری دارای سه بعد سبک رهبری خودکامه(وظیفه گرا)؛ آزادمنشانه(انسان گرا) و تلفیقی می باشد. سبک رهبری مستبد عمدتاً براساس نظرات مدیریت و تصمیمات او اداره می‌گردد و کمتر از گروه آزادمنش به شرایط و خواسته‌های گروه توجه می‌شود. این سبک از رهبری هر چند در رسیدن به اهداف مشخص و مورد نظر مدیریتی موفق باشد، اما رضایت کمتری از طرف اعضاء را جلب خود می‌کند(هرسی و بلانچارد ، 2001: 94).

در سبک رهبری آزاد منشانه رأی و نظرات اعضاء گروه مورد توجه قرار می‌گیرد و هر چند تصمیم گیری نهایی ممکن است با مدیریت گروه باشد، اما هر یک نظرات گروه شنیده می‌شود، ارج گذارده می‌شود و طبقه بندی می‌شود تا بهترین رأی و تصمیم اتخاذ گردد. این رهبران و بطور کلی این سبک مدیریتی با توجه به اهداف مورد نظر در گروه از طرف اعضاء پذیرش بیشتری دارد.

سبك رهبري تلفيقي با توجه به موقعيت و شرايط كار يعني وضعيتهاي متفاوت مستلزم سبك هاي رهبري متفاوتي است.
جوّ سازمانی : مجموعه ویژگی هایي که یک سازمان را توصیف مي کند و آن را از دیگر سازمان ها متمایز مي سازد، به جو سازماني تعبیر شده است. جو سازماني در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار مي دهد. به بیان دیگر، جو سازماني درك کارکنان از محیطي است که در آن مشغول به کار هستند. (لیمان ، 2003: 615)سوسمان و دیپ (1989) مولفه های هدف، نقش، پاداش، رویه ها و ارتباطات را ابعاد جو سازمانی معرفی کرده اند.

انگیزش: مفهوم انگیزش که در متون روان شناسی مترادف با مفاهیمی نظیر کشش، میل، نیاز، احتیاج، سائق، رغبت، اراده و نظایر آن به کار رفته است(تایلور ، پیلو ، 2000: 81، بارون ، بایرن ، و واتسون ، 2001: 158؛کلاین برگ 1372: 85 و…). در فرهنگ معین معانی انگیختن، انگیزیدن، تحریک، ترغیب و تحریص برای این مفهوم آورده شده است(معین، 1377: 23).
انگیزش به کار: تعریف مفهومی انگیزش به کار در تحقیق حاضر بر تعریف هرسی و بلانچارد (1372) مبتنی است. آنان انگیزش را میل یا اراده فرد به آموزش انجام دادن کار معینی تعریف کرده اند.

8-1 نتیجه گیری

بنابراین با توجه به مباحثی که در این فصل مطرح گردید، در این پژوهش درصدد مقایسه رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در شبکه های پرس تی وی، یک و پنج سیمای جمهوری اسلامی ایران هستیم و در این راستا روابط زیر به تفکیک سه شبکه و در حالت کلی بررسی خواهد شد:
– رابطه بین سبک رهبری و انگیزش کارکنان با توجه به متغیر میانجی جوّ سازمانی
– رابطه بین سبک رهبری و جو سازمانی
– رابطه بین جوّ سازمانی و انگیزش کارکنان.

فايل word پايان نامه در رشته هاي مختلف موحود است، براي دريافت فرم انتهاي صفحه را تكميل نماييد.