نمونه پروپوزال کارشناسی ارشد مدیریت دولتی
نمونه پروپوزال مدیریت دولتی موردی است که اغلب دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت به دنبال آن بوده تا بتوانند در راستای نوشتن پروپوزال خود از آن بهره ببرند. از طرفی بسیاری از دانشجویان به دنبال مورد مشابه با کار آموزش انجام شده توسط خودشان که به صورت کامل و درست تکمیل شده باشد، می گردند تا با قیاس بین آنها کمبودها را جبران نمایند.لازم به ذکر است پروپوزال های قرار گرفته در ادامه تماما پروپوزال های آموزش انجام شده توسط موسسه هورتاش بوده که مربوط به سالیان گذشته بوده و با کسب اجازه از دانشجو و همراه با رضایت ایشان به منظور کمک به سایر دانشجویان در سایت قرار گرفته است.
نمونه پروپوزال مدیریت دولتی
موضوع:
شناسایی و اولویت بندی عوامل اثرگذار بر تکریم کارمندان در مراحل رشد سازمانی و بعد از خروج از سازمان با رویکرد تصمیم گیری چندمعیاره AHP AND TOPSIS
چکیده:
نيروي انساني به عنوان بزرگترين و با ارزش‌ترين دارايي و سرمايه هر سازماني محسوب مي‌شود و برخلاف ساير منابع سازماني علاوه بر اينكه با مصرف كردن مستهلك و كاهش نيافته، بلكه تنها سرمايه‌اي است كه فزاينده است و هرگز با مصرف كردن، مستهلك نشده بلكه با تجربه و مهارتي كه كسب مي‌نمايد موجب عملكرد بهتر و بيشتر سازمان ها مي‌گردد.
طبيعي است كه سازمان ها نبايد در تمام مراحل سازمانی از قبیل ورود، رشد و سپس خروج، از توجه به این سرمایه گرانبها غافل باشد. در واقع در مرحله ورود سازمانی، مدیران باید به این فکر باشند که از انرژی افراد تازه وارد بعد از مرحله اجتماعی شدن، برای پیشبرد اهداف سازمانی؛ افزایش بهره وری، افزایش خلاقیت و نوآوری و … استفاده نمایند و بعد از مدت معيني (سن بازنشستگي) اين سرمايه هاي ماهر و مجرب فكري نباید رها شده و فراموش شود. بلكه از تجارب و دانش مفيد آنان در جهت بهبود و بالندگي بهره مند شوند.
دانلود نمونه
موضوع:
بررسی عوامل اثرگذار بر تکریم کارمندان در مراحل رشد سازمانی و بعد از خروج از سازمان در وزارت علوم تحقیقات وفناوری
چکیده:
سازمان هاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني، آن را به عنوان دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بيش از پيش به ارتقاء عملكرد و رضايت شغلي كاركنان توجه دارند. توجه به منابع انساني در كنار استفاده از روش هاي نو، بازسازي ساختارهاي گذشته و استفاده بهينه از امكانات بالقوه و بالفعل، از زمره فاكتورهاي توفيق اهداف جامعه است و موفقيت آن مرهون استقرار سيستم كارآ و مبتني بر اهداف و وجود نيروي انساني مطلوب و متناسب مي باشد.
بدون ترديد، جامعه اي، در ايفاي وظايف و تحقق اهداف خود موفق است كه علاوه بر استقرار سيستمي كارآ و هدفمند، بهترين افراد را در اختيار داشته باشد. از طرفي نگرش هاي افراد براي مديريت اجتماعي سازماني اهميت زيادي دارد. زيرا اين نگرش ها هستند كه رفتار اجتماعي سازماني را تحت تأثير قرار مي دهند، به ويژه نگرش هايي كه به عملكرد و تعهد حرفه اي سازماني مربوط مي شوند، از سودمندترين موضوعات رشته، رفتار اجتماعي، سازماني و مديريت منابع انساني هستند. عملكرد، مجموعه اي از احساس رضايتمندي كلي كاركنان از محيط فعاليت، نوع مسئوليت، روابط انساني، روابط سازماني و ميزان بسترهاي شغلي و سازماني است .دانلود نمونه
موضوع:
بررسی تاثیر رفتار اخلاقی رهبران بر بدبینی سازمانی از دیدگاه کارکنان شعب سازمان تامین اجتماعی شهرستان اهواز
چکیده:
واقعيت ها نشان مي دهد با گذشت زمان و پيچيده تر شدن محيط هاي کاري ضرورت پرداختن به مباحث جديدتر در عرصه مطالعات سازماني که بر کارائي هرچه بيشتر کارکنان اثرگذار است، روز به روز بيشتر مي شود. سازمان هاي موفق به اين مهم دست يافته اند و به جاي تأکيد بر اهداف کمّي، بر ظرفيت سازي و ارتقاي کيفي منابع انساني در همه سطوح تأکيد دارند. براي حصول به اين هدف عالي، توجه به عوامل مختلف تأثير گذار بر نگرش هاي کارکنان و پيامدهاي آنها امري ضروري است.
بدبيني سازماني به عنوان مفهوم جديد روابط کارگر-کارفرما و به عنوان يکي از مهم ترين نگرش هاي کارکنان، اخيرا مورد توجه بسياري از محققان قرار گرفته است. بدبيني، نگرشي است که از نااميدي، ناکامي، و سرخوردگي شکل گرفته مي گيرد. بدبيني همچنين با تحقير، نفرت، و بي اعتمادي مرتبط است. باور اصلي مرتبط با بدبيني اين است که اصول درست کاري، عدالت و صداقت، قرباني منفعت شخصي شده است. اين نگرش منفي در بسياري از سازمان ها نفوذ کرده و دليل اصلي بسياري از پيامدهاي نامطلوب و منفي سازماني و يکي از موضوعات مشکل ساز در محل کار مي باشد. بدبيني سازماني اشاره به نگرش منفي کارمند به سازمانش دارد.
دانلود نمونه
موضوع:
بررسی رابطه بین پیاده سازی مراحل 8 گانه مدیریت دانش (مدل بک من) و قلمرو استراتژیک سازمان در وزارت امور اقتصادی و دارایی
چکیده:
بعد از مطرح شدن مفاهيم مهندسي مجدد و مديريت كيفيت جامع، مفهوم جديدي به نام مديريت دانش و به تبع آن سيستم هاي مديريت دانش پا به عرصه وجود گذاشتند. مدیریت دانش با نوآوری ها و ابداع ها در مهارت های مدیریتی و قلمرو استراتژیک سازمان نقاط مشترک بسیاری دارد.در واقع مواضع استراتژیک سازمان در مورد نحوه استفاده از مدیریت دانش و نحوه پیاده سازی آن تاثیر گذار می باشد. در گذشته نه چندان دور، قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان یا یک جامعه انسانی بیشتر به منابع مادی محسوب می شد.
اما اکنون شرایط به طور کلی متحول شده و با گذار از انقلاب صنعتی و ورود به هزاره جدید، موتور محرک رشد سازمان ها به منابع مادی و سرمایه محدود نمی شود بلکه مهمترین متغیر رشد همه جانبه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی عصر حاضر ” دانش” است. دانش، به عنوان یکی از مهمترین منابع راهبردی سازمان ها ضروری شده است و امروزه ، اصلی ترین مزیت رقابتی برای سازمان ها، توان آنها در مدیریت دانش محسوب می شود. امروزه در عصر اطلاعات، تسریع تبادل اطلاعات و دانش و روزآمدی آن یکی از نیازهای اساسی سازمان ها می باشد.
با کمی دقت در روند رشد سازمان ها درخواهیم یافت که علت افول و پایان چرخه حیات اکثر سازمان ها، روزآمد نبودن دانش و اطلاعات و عدم همگامی با شرایط روز جهانی و از سوی دیگر، مقاومت کارکنان در برابر تغییر، عدم توجه مدیران ارشد سازمان ها به قابلیت های نیروی انسانی جهت کسب و به کارگیری دانش روز و خروج بخش عظیمی از دانش ارزشمند و کاربردی سازمان در اثر بازنشستگی کارکنان با تجربه بوده است. از آنجایی که محور تولید و نوآوری و رشد و توسعه سازمانها و جوامع ، تفکر و دانش بشری است، لذا مدیریت آن امری عاقلانه و شایان توجه به نظر می رسد.
دانلود نمونه
موضوع:
بررسی نقش مدیریت تنوع در منابع انسانی بر عملکرد سازمان آموزش و پرورش لرستان
چکیده:
یکی از مهمترین چالش هایی که همواره سازمان ها با آن روبرو هستند، مواجه شدن با افرادی است که از جنبه های گوناگون، از هم متفاوت هستند که این امر به نوبه خود منجر به ظهور تنوع نیروی کار می شود. تنوع نیروی کار به معنای آن است که سازمان ها در درون خود با گروه های کاری نامتجانس از جنبه جنسیت، قومیت، سن، تحصیلات، اخلاق و … مواجه هستند. بنابراین سازمان ها باید با این گروه ها منطبق تر شوند. تنوع نیروی کار، از اهمیت زیادی در فعالیت های مدیریت برخوردار است و مدیران نیاز به آموزش هایی به منظور مدیریت صحیح تنوع و ارائه برنامه های سودمند برای هر چه بیشتر کاستن از این تفاوت ها را دارند.
چرا که تنوع اگر به صورت مثبتی اداره شود، می تواند ابعاد بهره وری نیروی انسانی از قبیل خلاقیت، نوآوری، رضایت شغلی و بهره وری را به دنبال داشته باشد. اما اگر این تنوع به طور صحیح مدیریت نشود، نقش بالقوه بالایی در نرخ ورود و خروج، ارتباطات، بسیار مشکل تر و تعارض های میان فردی خواهد داشت.
بر همین اساس، مدیریت تنوع به تعهد برنامه ریزی شده و منظم سازمان ها، برای استخدام نیروی جدید، نگهداری و ترفیع دادن ترکیبی از کارمندان غیر متجانس (ناهمگن) به منظور افزایش بهره وری، رقابت و تطبیق در محیط کار، اشاره دارد. یافته های مطالعات نشان داده است که با وجود تبادل عقاید بین گروه های گوناگون، خلاقیت و نوآوری، نتیجه مستقیم تنوع نیروی کار است. پیشگام تئوری مدیریت تنوع، روزولت توماس، بیان کرده است که مدیریت تنوع، فرایندی بلند مدت است.
